Oltre il Bonus: Ripensare le Politiche di Incentivi in Azienda
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In un mondo del lavoro in rapido cambiamento, ripensare gli incentivi non dovrebbe essere considerato un lusso, bensì una necessità: la maggior parte dei sistemi premianti sono ancora oggi strettamente connessi ad una logica gerarchica, che si è evoluta ben poco negli ultimi anni. Bonus legati a KPI individuali, riconoscimenti top-down, premi una tantum per chi raggiunge risultati misurabili in un lasso di tempo ben definito …
In alcune realtà è una metodologia indubbiamente funzionante, ma viene spontaneo chiedersi se in un contesto come quello attuale, caratterizzato da aziende che si definiscono people centric, team che operano sempre più trasversalmente, nuove modalità di lavoro agile, e necessità di innovazione costante, non sia necessario ripensare le politiche di incentivi in azienda.
Oggi il valore si crea soprattutto con la collaborazione e la condivisione di conoscenze e competenze: forse quindi non basta più semplicemente aggiungere benefit o aumentare i premi in denaro, ma bisogna cambiare la logica alla base del riconoscimento.
Qualche spunto di riflessione in merito:
1) Il contributo di un professionista non è riducibile ad un insieme di numeri. Allargare il perimetro di riconoscimento mettendo in luce valori intangibili concede spazio d’espressione e assegna merito a chi possiede talenti di inestimabile importanza che spesso però vengono sottostimati: l’attitudine a fare squadra, la bravura nel condividere competenze, la capacità di risolvere problemi, la creatività … Sono solo alcune delle cosiddette soft skills che ogni azienda ricerca nei singoli professionisti, ma che perlopiù non rientrano nei sistemi di valutazione tradizionali;
2) Incentivo: s. m. [dal lat. tardo incentivum, uso fig. e sostantivato dell’agg. incentivus «che dà il tono», der. di incinĕre «intonare»]. – Stimolo, impulso, incitamento. Un incentivo è uno stimolo, e in quanto tale ogni singola persona reagisce diversamente ad esso. Partire dunque dal presupposto che l’unico incentivo davvero interessante sia quello economico, è totalmente errato. Per alcuni è decisamente più stimolante una formazione di livello elevato, per altri la flessibilità oraria. Modulare e personalizzare i sistemi premianti implica il riconoscimento e la valorizzazione delle necessità (e motivazioni) di ogni professionista, che svilupperà conseguentemente un maggior senso di appartenenza, andando così ad incrementare anche l’efficacia del sistema azienda.
3) Il merito non è direttamente proporzionale alla preminenza del ruolo ricoperto. Un’intuizione brillante di un Entry Level può generare un impatto importante quanto una decisione strategica presa da un Senior Manager. Strumenti innovativi quali la Peer-to-peer recognition, gli incentivi legati alla sostenibilità, la Gamification, possono dare voce a tutta l’azienda, premiando soprattutto collaborazione, condivisione, e trasversalità.
Perché il valore non è solo di chi arriva in cima, ma anche (e soprattutto) di chi contribuisce al successo collettivo.
I contenuti espressi sono frutto esclusivo di riflessioni personali e sono basati su esperienze individuali, professionali e umane. Il presente articolo non ha carattere scientifico né si basa su dati empirici. Non si intende sostituire analisi specialistiche né fornire verità assolute.